L'individualisation des salaires sous le feu des critiques
Augmentations de salaire ou primes individuelles attribuées "à la tête du client", aux "fayots" ou "par copinage", sur la base de critères "opaques", voire "sans explications" données à ceux qui les reçoivent comme à ceux qui en sont écartés : l'analyse d'une vingtaine d'audits de climat social menée par le cabinet SRM Consulting (www.mars-lab.com) met à mal la pratique très en vogue des salaires au mérite, supposée motiver le personnel et ainsi améliorer la performance des entreprises. Si certaines des personnes interrogées au cours de ces audits se disent satisfaites de ce système, il ressort cependant de cette étude qualitative, publiée le 10 janvier par l'Agence emploi formation (AEF), que sa mise en oeuvre a des progrès à faire. Elle "suscite fréquemment de violents mécontentements, au point parfois de constituer l'une des causes majeures de détérioration du climat social", peut-on lire dans ce document. Les salariés non augmentés seraient, dans certaines entreprises, les "grandes gueules", ceux qui sont "mal vus" ou encore ceux qui ont des arrêts-maladie. On est loin de critères censés être objectifs.
Souvent, le mérite qui supposé être récompensé se confond avec l'ancienneté, souligne encore ce document. Une autre technique répandue est celle dite du "tourniquet" : pour préserver le climat social et parce que l'enveloppe dédiée aux augmentations est faible, chacun la perçoit, mais à tour de rôle, et non par rapport à sa performance. Une pratique qui déçoit ceux qui pensaient la mériter et doivent attendre leur tour. "Le principal problème de l'individualisation est celui de l'équité à l'intérieur des équipes", souligne Philippe Lemistre, économiste au Centre d'études et de recherches sur les qualifications (Céreq-Toulouse), qui a codirigé la rédaction du livre Individualisation des salaires et rémunération des compétences (Editions Economica, 2007).
Michel Yahel, DRH de la Ville de Paris et vice-président de l'Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), qui regroupe 4 500 membres, récuse la vision noire donnée par l'étude SRM. "L'individualisation n'est pas la panacée et ne constitue qu'un mode de reconnaissance parmi d'autres ; dans beaucoup d'organisations, ce système ne pose pas de problèmes, assure-t-il. La culture de l'entreprise compte beaucoup dans l'acceptation de cette pratique". Selon lui, "là où le management est défaillant sur cette question, il est défaillant sur le dialogue social, les conditions de travail, etc.".
Pour éviter les zizanies et autres jalousies qui plombent le climat social, il faut agir avec "la plus extrême prudence", recommande le rapport de SRM. Pour Jean-Ghislain de Sayve, directeur régional chez Hay's Management, il faut que la performance soit "réellement mesurable, prenne en compte la qualité du service, et que les règles soient annoncées à tous en début d'année et expliquées à chaque collaborateur". Ce qui serait loin d'être le cas. Selon Philippe Fontaine, secrétaire national à la CFDT Cadres, "les dérives sont généralisées. Nous sommes d'autant plus critiques que l'on nous a vendu ce système comme étant le meilleur pour augmenter le pouvoir d'achat et améliorer la performance. Or, cela ne s'est pas passé comme ça. On a donné aux managers la capacité d'attribuer des récompenses au mérite mais sans les former, sans investir dans la communication ni dans le choix des critères".
Pour autant, la CFDT Cadres ne demande pas un retour aux seules augmentations générales, "mais un système mixte (augmentations générales et individuelles), avec des règles du jeu claires et négociées avec les syndicats afin qu'elles soient connues de tous. Mais les directions sont totalement hostiles à de telles négociations". Selon une étude de la Dares (ministère du travail) publiée en septembre 2007, la tendance est justement au développement de systèmes mixtes, les primes de performance collective étant plus fréquentes. M. Lemistre plaide lui aussi pour des critères "objectifs et négociés", affirmant que quelques entreprises le font. "Je ne pense pas que l'individualisation des rémunérations, qui stagne depuis cinq ans, va à nouveau se développer, ajoute le chercheur. Nous sommes, aujourd'hui, à la croisée des chemins : soit ces pratiques devront s'améliorer, soit elles devront être remises en question."